DIRITTO DEI LAVORATORI

PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO

È prestatore di lavoro subordinato  chi si obbliga mediante retribuzione  a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

  EFFETTI DIRETTI E INDIRETTI DEL LAVORO SUBORDINATO.

Il lavoro subordinato è stato sottoposto ad un trattamento giuridico volto a tutelare gli interessi del lavoratore: da questo tipo di tutela derivano diversi effetti. Tra quelli diretti (che incidono sul regolamento contrattuale) ci sono la retribuzione, le ferie ed il riposo. Tra gli effetti indiretti, che incidono sulle conseguenze della costituzione del rapporto ci sono una serie di situazioni di rilevanza previdenziale, amministrativa e penale

  LIMITI NELLA FORMAZIONE DEL CONTRATTO

  DIVIETI DI ASSUNZIONE (a tutela di donne e minori)

- nell’industria no età inferiore a 15 mentre per attività non industriali 14

  -no lavori pericolosi o insalubri per minori di 16; per le donne 18

-donne e minori non possono svolgere lavori sotterranei

LA PROCEDURA PER L’ASSUNZIONE

  ISCRIZIONE NELLE LISTE DI COLLOCAMENTO

Iscriversi nella lista circoscrizionale dove si ha residenza; requisiti: residenza nel comune di iscrizione, età professionale, idoneità fisica, possesso del libretto di lavoro. E’ possibile chiedere il trasferimento da una sezione ad un’atra. Le iscrizioni vengono eseguite in base alle presentazioni delle domande ed in seguito i lavoratori vengono divisi in 3 classi:

- DISOCCUPATI (hanno perso il lavoro) o INOCCUPATI (cercano prima occupazione)

- OCCUPATI (cercano diversa occupazione)

-TITOLARI PENSIONI ANZIANITA’ (cercano occupazione)

I DOCUMENTI

I lavoratori assunti consegnano al datore libretto lavoro, libretto sanitario, documento iscrizione INPS e codice fiscale. Il LIBRETTO DI LAVORO è obbligatorio per quasi tutti i lavoratori, viene rilasciato dal Sindaco a 15 anni compiuti e contiene alcune indicazioni dell’Ufficio comunale (generalità) e altre apposte dal datore (proprie generalità). A fine rapporto il libretto di lavoro viene restituito. Il datore ha l’obbligo di tenere:

- LIBRO MATRICOLA generalità, qualifica, numero iscrizione, data assunzione e licenziamento del lavoratore

- LIBRO PAGA indicazioni relative alla retribuzione

-REGISTRO INFORTUNI indicazioni infortuni sul posto di lavoro, cause, circostanze e lesioni riportate dal lavoratore

IL LAVORO INTERINALE

  Agenzie che affittano i lavoratori. E’ il contratto mediante il quale un’impresa di fornitura di lavoro temporaneo pone uno o più lavoratori, da essa assunti, a disposizione di un’impresa che ne utilizzi la prestazione lavorativa per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo individuate dalla legge stessa. Casi di utilizzo lavoro interinale:

-nei casi in cui i contratti collettivi lo consentono

-nei casi di utilizzazione del tutto temporanea di personale da adibire a qualifiche non previste dagli assetti produttivi aziendali

-sostituzione di lavoratori assenti

GLI OBBLIGHI DEL LAVORATORE

-PRESTARE LA PROPRIA ATTIVITA’ LAVORATIVA: lecita, possibile, determinata o determinabile. Il lavoratore non può farsi sostituire da nessuno nell’espletamento della sua attività dovuta. Deve inoltre prestare servizio nel posto stabilito

- OBBLIGO DI DILIGENZA: indica il complesso di cautele, cure ed attenzioni che il lavoratore deve seguire nell’espletamento del suo lavoro

- OBBLIGO DI OBBEDIENZA: seguire direttive del datore

-OBBLIGO DI FEDELTA’: tenere comportamento leale verso il datore tutelandone gli interessi. C’è il DIVIETO DI CONCORRENZE e di RISERVATEZZA per tutta la durata del rapporto.

I DIRITTI DEL LAVORATORE

- DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE: proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro, sufficiente a garantire a lui e famiglia un’esistenza libera e dignitosa. C’è una distinzione tra retribuzione mensile ed oraria:

-STIPENDIO (dirigenti, quadri, impiegati) mensile

 -SALARIO o PAGA (operai) ad ore

Ci sono anche due tipi di retribuzione: a TEMPO (pagamento in ragione del tempo di lavoro) e a COTTIMO (tiene conto del tempo e del risultato quindi del rendimento). La retribuzione è composta da: PAGA BASE (stabilita dai contratti collettivi + scatti di anzianità), INDENNITA’ DI CONTINGENZA (non esiste più; adeguamento salario in base all’inflazione), ATTRIBUZIONI ACCESSORIE (aggiunte a carattere incentivante; premi presenza o produttività).

-DIRITTO AL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (T.F.R.): liquidazione

DIRITTI PERSONALI

- DIRITTO ALL’INTEGRITA’ FISICA E ALLA SALUTA: riposo quotidiano, settimanale, festivo, ferie annuali

-DIRITTO A NON SUPERARE UN CERTO ORARIO LAVORATIVO: 40 ore a settimana e 8 giornaliere

-DIRITTO A ESSERE ADIBITO ALLE MANSIONI PER LE QUALI E’ STATO ASSUNTO

-DIRITTO ALLA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO in caso di malattia, infortunio, militare, gravidanza

DIRITTI SINDACALI

-LIBERTA’ ORGANIZZAZIONE ED ESERCIZIO ATTIVITA’ SINDACALE SUL LUOGO DI LAVORO

-DIRITTO DI SCIOPERO

-DIRITTO DI AFFISSIONE E DI USUFRUIRE DEI LOCALI AZIENDALI per attività sindacale

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

-obbligo corrispondere retribuzione e trattamento fine rapporto

- tutela condizioni di lavoro (legge 626) e norme sicurezza

-tutela assicurativa e previdenziale

- assicurare i dipendenti verso responsabilità civile nei confronti di terzi

- informare il lavoratore relativamente al contratto e al rapporto di lavoro

-procedere ad accertamenti sanitari prima dell’assunzione

-custodire ed aggiornare libretto lavoro del prestatore

I POTERI DEL DATORE DI LAVORO

-            POTERE DIRETTIVO emanazione delle disposizioni concernenti l’organizzazione e la disciplina tecnica del lavoro; concreta determinazione delle modalità per l’esecuzione del lavoro. Questo potere deriva dalla posizione di supremazia del datore

-            POTERE DI VIGILANZA E DI CONTROLLO verificare l’esecuzione dell’attività lavorativa secondo modalità stabilite dal datore. Ci sono dei limiti a questo potere: divieto servirsi guardie giurate, di effettuare controlli mediante impianti audiovisivi, effettuare controlli personalmente verso lavoratori assenti per malattia o infortunio, effettuare indagini su opinioni politiche, religiose o sindacali

-            POTERE DISCIPLINARE facoltà di irrogare sanzioni disciplinari al lavoratore che viene meno ai doveri contrattuali cioè agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà. Tali sanzioni devono essere predeterminate nel regolamento dell’azienda, altre forme non sono lecite. Tipologia delle sanzioni: richiamo verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, licenziamento (disciplinare).

CAUSE DI SOSPENSIONE PER FATTO DEL LAVORATORE

  Sono tali le cause avvenute per impossibilità sopravvenuta per causa non imputabile al lavoratore; se la cause è invece a lui imputabile si tratta di inadempimento del contratto e ne consegue la sua responsabilità con possibile recesso del contratto della controparte. I casi più comuni sono:

-          INFORTUNIO E MALATTIA COMUNE: conservazione posto lavoro per un periodo fissato nei contratti collettivi, non viene interrotta l’anzianità di servizio, trattamento economico completo per i primi 3 giorni a carico del datore ed in seguito a carico di enti previdenziali

-          SERVIZIO MILITARE O SERVIZIO CIVILE: diritto conservazione del posto ed il periodo è utile ai fini dell’anzianità

-          ASPETTATIVA: per lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o sindacali; conservazione del posto, non decorre l’anzianità ma il periodo è valido al fine pensionalistico

-          SCIOPERO: non è utile all’anzianità, diritto conservazione del posto ma niente retribuzione

-          GRAVIDANZA E PUERPERIO: due mesi prima e 3 dopo la nascita è divieto per chi è in gravidanza di recarsi al lavoro (astensione obbligatoria – 80% della paga dall’INPS); sei mesi nel primo anno di vita ed ogni volta che il figlio è malato nei primi 3 anni di vita (astensione facoltativa – 30% della retribuzione dall’INPS)  

  CAUSE SOSPENSIONE PER FATTO DEL DATORE DI LAVORO  

  SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’ PRODUTTIVA per motivi indipendenti dalla volontà del datore. Le sospensioni che non superano i 60 minuti sono a carico del datore (norme contratti collettivi). Per sospensioni maggiori si ricorre ad interventi ordinari e straordinari di integrazione salariale gestiti dall’INPS per tutelare il lavoratore e il suo salario.

-          CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIA: sospensione dovuta ad eventi transitori non imputabili all’imprenditore. Sono situazioni temporanee di mercato che non implicano dubbio sulla ripresa normale dell’attività (mancanza momentanea scorte, blocco per ragioni sanitarie, cause forza maggiore). L’INPS assicura ai dipendenti (tutte qualifiche tranne dirigente) un’indennità dell’80% per le ore non lavorate (0-40). La durata massima è di 3 mesi continuativi.

-          CASSA INTEGRAZIONE STRAORDINARIA: sospensioni motivate da ristrutturazione, riorganizzazione aziendale, crisi aziendale rilevante, procedure concorsuali in corso.

Questa cassa integrazione è atta a fronteggiare l’eccedenza occupazionale garantendo la continuità salariale ai lavoratori (80% della retribuzione). La durata è variabile tra 1-2 anni, la richiesta deve essere effettuata nel da imprese che hanno occupato 15 dipendenti nel semestre precedente. I lavoratori in questa cassa integrazione possono essere impiegati in lavori socialmente utili. Se si arriva al termine della cassa integrazione e l’impresa non riesce ad integrare i lavoratori, questi sono messi nelle liste di mobilità.

  CAUSE ESTINZIONE RAPPORTO DI LAVORO

  Ogni rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue per scadenza del termine. Può cessare inoltre per:

-          morte del lavoratore

-          recesso del lavoratore (dimissioni): se si è a tempo indeterminato c’è l’obbligo di preavviso stabilito dalla legge; a tempo determinato si può recedere solo se c’è giusta causa. Per giusta causa si recede anche dal contratto indeterminato senza dare preavviso

-          GIUSTA CAUSA: causa che non consente la prosecuzione, anche temporanea del rapporto. Si tratta di gravi inadempienze (abbandono posto lavoro, concorrenza sleale) o di comportamenti diversi dall’inadempienza contrattuale (violenza verso altri lavoratori).

-          GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Deve essere notevole sebbene sia meno grave dell’inadempimento valido per il licenziamento per giusta causa.

-          GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: fatti inerenti attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Si tratta di variazioni del normale andamento dell’impresa che rende un certo tipo di personale inutile.

Contro licenziamenti indebiti bisogna comunque seguire una certa procedura. L’onere di fornire giusta causa e giustificato motivo è a carico del datore; il licenziamento deve essere giustificato ed è impugnabile dal lavoratore entro 60 giorni il che gli permette di rivolgersi al Pretore anche se è ammesso un tentativo di conciliazione. Se il pretore decide per il licenziamento illegittimo si hanno 2 casi:

-          impresa con + 15 dipendenti (+5 se agricola) c’è l’ordine di reintegrazione e risarcimento del danno (tutela o stabilità reale)

-          impresa –15 lavoratori (-5 se agricola) il datore può scegliere tra riassunzione e il pagamento di un indennità tra 2,5 e 6 mensilità (tutela o stabilità obbligatoria).

-          CAMPO LIBERA RECEDIBILITA’: esiste il licenziamento ad nutum (con un cenno). Riguarda dirigenti, lavoratori con contratto a termine, addetti a servizi domestici, di coniugi e parenti. Riguarda categorie per le quali non sussiste obbligo di fornire giusta causa o giustificato motivo.